動物病院で採用が進まないのはなぜ？
求人票を出しても
求人広告を出しても
なかなか採用できない。
問い合わせの数すら減っている。
このような状況を実感されている動物病院院長は少なくないのではないでしょうか。
そして、やっとのことで採用できた人材に、あっさり退職されてしまう。
給与、待遇
労務環境の改善
様々に検討、取り組みをしても、、、です。
やりがい
モチベーション
などに取り組まれる動物病院もあるようですが、
それを形にするまでには、どれだけの『時間』と『労力』が必要になるんでしょうか。
私の経験上、採用力を強化するためだけに
やりがいづくりや、モチベーション改善等を取り組まれるのであれば、
目的に直結するものとは言えないです。
人材は『リスク』でしかない。
これは私の持論です。
『採用』や『人材育成』に左右されない動物病院の仕組みづくりをお勧めしているのも、そのためです。
ただ、採用しない訳にはいかない状況はよく分かります。
欠員が出てしまった場合には、1名補充ですら死活問題だと思います。
そんな際に私がアドバイスさせていただいているのが、
採用動機の明確化
仕事の細分化
この2のポイントです。
中身はそんなに難しいものではなくて、
動物病院が本当に人材を必要としている、
『役割』を明確にするためです。
採用できない
採用できたとしても辞められてしまう
これはご経験もあるでしょうし、説明は省きます。
動物病院の求人サイトに、ただ単に求人を出したとしても、
採用できる確率はどんどん下がっています。
有効求人倍率は1.5倍です。
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人材って、『リスク』そのものでしかない
結局、一番の悩みは人なんでしょうね。
人材がいない 人材がこない 人材を「人財」なんて表現をして、 人材育成に力を入れることを推奨していますが、捉え方を間違えないでください。
でしたら、
その採用、どうして必要なのか？
人を入れなくても、代替できることはないのか？
求人を出されるのと並行して、
動物病院では、ぜひ、その視点に向けていただきたいです。
院長含め、どのスタッフのパフォーマンス・貢献度を最大化したいのか？
その最大化のために、どこか削れる部分はないのか？
これが今回お伝えしたいポイントです。
仕事、業務って、年数が経てば経つほど、習慣化していきます。
動物病院であれば尚更です。
そこに馴染むと、どんなに効率の悪いものでも当たり前のものとしてチームが機能するようになります。
第三者が病院運営のやり方などを見ると、効率の悪さに気がつきやすいのはそのためです。
そして、
この動きをしようとすると抵抗しようとする勢力が現れます。
それはベテランスタッフです。
人がいることが当たり前の流れを組んでいますので、
ひとり減った状態では大変な労力を強いられていると訴えてきます。
そこに引っ張られないように、なんとか踏ん張っていただきたいです。
これ以上スタッフに辞められたら困る、
そうやって要望してくる、訴えてくるのすら面倒、
そうなってしまうと、事態はいっこうに改善されていきません。
動物病院経営における業務の細分化、アウトソーシング
むしろというか、最早というか、
今後動物病院でも、業務の細分化、アウトソーシングできる動きが拡がっていくと思います。
拡げないとならないとも思っています。
動物看護師の国家資格化が、動物病院の現場にどのような影響をもたらしていくかは推測の域を出ませんが、
簡単に言えば、処置や検査など、医療従事者としての動きを求められるようになっていくと思います。
そうなると、雑務、雑用は最早できなくなっていくんだと思います。
掃除・洗濯など、どうしても看護師がやらなければならない仕事ではないですよね。
そういったところから仕事をアウトソースしていくことで、看護師さんたちの意識が変わっていきます。
このままじゃ仕事なくなるかも、、、と。
もしくは、惰性だけで残ってこられたスタッフさんは、より目立ってくるようになると思います。
本当に適正な人員体制が見えてくるとも言えます。
清掃や洗濯を担っていただけるパートさんの方がよほど採用しやすいと思います。
地域の飼い主さんがパートスタッフになるのは気が引ける、、、
病院の裏を見せたくない、、、。
そういう考え方ですと、取り残されてしまいます。
ぜひ、柔軟な考え方をもって、採用について再検討していただきたいです。
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