人材･マネジメント

スタッフが動かない。 スタッフが動かないから、院長が動くしかない。 そして、院長が壊れていく・・・。 そんなシーンを見かけることが少なくありません。 実際、スタッフさんが動かないというご相談はよくいただきます。 その理由は様々にありますが、院長先生が1人で背負い込んで、1人でどんどん押し進めて、結果、スタッフさんが離職するなどの状況を見かけることがあります。

実習日程のやりとりで、最低限の情報しか送ってこない学生。 病院側としては、いろいろと融通を利かせながら相手の都合も勘案して日程を打診しているのに、こちら側の感謝や配慮に一切触れることなく、日程のみを送ってくる、とか。 こういった方に対して、どういった感情を抱かれますか？ 少なくとも、コミュニケーションに難あり？、という判断をされる院長先生が多いんじゃないかと思います。

動物病院経営者、リーダー層に求められるマネジメントの考え方、スタンスはどんなものなのか？　歌い手Adoから学べるリーダー像のスタンスについてお伝えします。

スタッフ同士の人間関係の問題は1on1ミーティングを行うと問題の背景がとてもよく見えてきます。 その問題の多くは、マネジメントに起因するものです、 誰が嫌いとか、そういった稚拙な感情論の話ではなくて、また、新人がやる気がないとか、素養・資質についての事でもないです。 純粋に組織としてマネジメントでの未成熟な部分があって、それが故に問題が発症していることが多い印象です。 では、組織としてマネジメントの未成熟な部分は何か。 ひとえに『先輩のマネジメント教育』だと思います。

仕事を増やすだけのコンサルタントはいらない。 経営は実行力、現在の病院の力をどれだけ見極めて導くことができるか。 そんな内容をシェアします。

今後の動物病院における人材面は、 職種と仕事、その両面から多様化する。人材採用はこれまでのやり方は通用しない。 そもそも人を採用しない体制づくりを真剣に検討する必要がある。 それでも人材が必要なら動物病院の個性や価値観の深掘りを実施して、それを対外的に発信していくことが必要になる。

動物病院でのスタッフ紹介はどうしていますか？ SNS等を使った個人を攻撃する風潮が後を絶ちません。 身近なものになりつつあるネット社会、 誰もが簡単にネット口コミ等ができるようになり、その影響を動物病院としても見過ごせなくなってきたと思います。 クレーム、誹謗中傷についてお伝えします。

動物病院におけるコンサルタントの役割、特に人材面については、代表となる経営者に諫言できるか、厳しい言葉でも伝えられるかが1つの指標になりそうです。

動物病院の受付。 その役割はというと、どんなイメージがあるでしょう。 ・病院の顔 ・患者さまが第一印象を決める場所 ・診療後には診療内容をフォローできる場所 ・処方薬を説明、お渡しする場所 ・物販を勧める場所　　など 様々な役割がありますが、コロナ禍の影響でその役割に新たなモノが加わっています。

ドキッとするないようではないでしょうか、この『パワハラ』。 僕が動物病院の経営ご支援、具体的に「人」にまつわるご支援で関わらせていただく際に、対象テーマに挙がる課題のひとつです。 今回は動物病院におけるパワハラの注意点などをお伝えします。