スタッフが動かない。 スタッフが動かないから、院長が動くしかない。 そして、院長が壊れていく・・・。 そんなシーンを見かけることが少なくありません。 実際、スタッフさんが動かないというご相談はよくいただきます。 その理由は様々にありますが、院長先生が1人で背負い込んで、1人でどんどん押し進めて、結果、スタッフさんが離職するなどの状況を見かけることがあります。

実習日程のやりとりで、最低限の情報しか送ってこない学生。 病院側としては、いろいろと融通を利かせながら相手の都合も勘案して日程を打診しているのに、こちら側の感謝や配慮に一切触れることなく、日程のみを送ってくる、とか。 こういった方に対して、どういった感情を抱かれますか？ 少なくとも、コミュニケーションに難あり？、という判断をされる院長先生が多いんじゃないかと思います。

動物病院経営者、リーダー層に求められるマネジメントの考え方、スタンスはどんなものなのか？　歌い手Adoから学べるリーダー像のスタンスについてお伝えします。

スタッフ同士の人間関係の問題は1on1ミーティングを行うと問題の背景がとてもよく見えてきます。 その問題の多くは、マネジメントに起因するものです、 誰が嫌いとか、そういった稚拙な感情論の話ではなくて、また、新人がやる気がないとか、素養・資質についての事でもないです。 純粋に組織としてマネジメントでの未成熟な部分があって、それが故に問題が発症していることが多い印象です。 では、組織としてマネジメントの未成熟な部分は何か。 ひとえに『先輩のマネジメント教育』だと思います。

先日、動物病院の院長先生との会話。今週の内定者のアルバイトについて。 仕事に慣れるのを目的に週1でアルバイトに来てもらっている。でもアルバイト中、手を後ろに組んで様子を眺めているだけ、やる気がないんだよね・・・。これは問題アリです。何に問題があると思いますか。

仕事を増やすだけのコンサルタントはいらない。 経営は実行力、現在の病院の力をどれだけ見極めて導くことができるか。 そんな内容をシェアします。

先日、初対面の院長から「北村先生」と声をかけられました。 獣医師の先生とは違って、｢先生｣とは呼ばれ慣れたないもので、、、 こそばゆさと、ちょっとビックリしたと同時に、危うさを感じたんです。 無資格で名乗れる職業＝コンサルタント、を「先生」と呼ばせてしまう風潮について、、、

動物病院の差別化、なぜ差別化する必要があるのか？　価格面で動物病院を差別化するとしたら、どんなポイントに注意しなければならないのか、一番大切なことは目的。

今後の動物病院における人材面は、 職種と仕事、その両面から多様化する。人材採用はこれまでのやり方は通用しない。 そもそも人を採用しない体制づくりを真剣に検討する必要がある。 それでも人材が必要なら動物病院の個性や価値観の深掘りを実施して、それを対外的に発信していくことが必要になる。

動物病院の今後、中長期的な視点として 他業界の波が押し寄せてくる、オンライン診療、デリバリー など そのような変化に対応する力、具体的にはオンライン上でのコミュニケーションを円滑にできるか「広報力」が問われる