動物病院でのパワハラを考える

ドキッとするないようではないでしょうか、

この『パワハラ』。

私が動物病院の経営ご支援、具体的に「人」にまつわるご支援で関わらせていただく際に、対象テーマに挙がる課題のひとつです。

実際、相談をいただくケースも増えてきています。

院長自ら、という場合ももちろんですが、最近は院長がスタッフ同士のやりとりをみて感じている、、そのようなご相談もいただきます。

今回は動物病院におけるパワハラの注意点などをお伝えします。

上記のグラフは、厚生労働省による日本におけるパワハラ相談件数の推移です。

2006年、今から約14年前ですが、相談件数が2万件弱だったものが、10年後の2016年では、約7万件と3.5倍も相談件数が増えています。

スポーツ選手のパワハラ問題が2年ぐらい前から取り上げられ、今はもっと相談件数が増えているでしょう。

パワハラの問題点としては、

パワハラしている側は、その認識が薄い、もしくはないという部分であり、

一方で、受け手側がパワハラを受けたと感じてしまえば、成立しやすい状況という部分が難しい点です。

具体的にパワハラとはどのようなものがあるか、大きく分けると以下の6つに分けられるようです。

パワハラ6つの類型（種類）

身体的侵害

目に見えて分かりやすい暴力や傷害のこと。叩く・殴る・蹴る・突き飛ばすなどがあるようです。

精神的侵害

退職を脅す、個人の名誉や尊厳を著しく毀損する、侮辱する、酷い暴言などの精神的は侵害はパワハラの典型例のようです。結果的に精神障害を患ってしまうようなことも多くあります。

人間関係からの切り離し

無視する、排除する、仲間はずれにするなどの行為も、度が過ぎるとパワハラに該当する可能性があります。

仕事を教えない、診察に一緒に入らない、しゃべらない、などやっている内容は非常に幼稚でも、パワハラに該当する可能性があります。

過大な要求

業務上明らかに達成不可能なノルマを課すことで、相手方の職場環境が害されている場合は過大な要求としてパワハラに該当する可能性があります。更に、達成できなければ、怒鳴る、殴るなどの他のタイプのパワハラとも併用されます。

過小な要求

一方、程度の低い単調な作業を与え続けることも、これにより相手の職場環境が害されている場合はパワハラに該当する可能性があります。毎日雑務しかやらせなかったり、単調な作業を延々とさせることも度が過ぎればパワハラとなる可能性があります。

個の侵害

プライベートな内容に過剰に踏み入ってくる行為も、相手に精神的苦痛を与えたり職場環境を害することがあればパワハラと言えるでしょう。なお、女性に対して個の侵害を行なうと、セクハラともなる可能性もあります。

私は弁護士ではないので、ケーススタディで細かに論じるつもりはないのですが、

これはやばいんじゃないのかな、というシーンにはやはりよく遭遇します。

例えば、

院長の爆発　　処置室で突然怒鳴り散らす

先輩勤務医の爆発　　感情を爆発させて特定個人に怒鳴り散らす

同僚スタッフの無視　　挨拶しない、会話をしない、関わる仕事すらしない

LINE等による非難、脅し、退職勧告など

これ、冷静に見せればおかしいと感じるかもしれませんが、実際にあることです。

さすがに時代的には、暴力系は少なくなっているように感じますが、

その分陰湿な排除、無視などは発生していますし、

あとは、ミスを許さない文化というか、新人が怖がってミスを隠してしまうような雰囲気なども実際の現場ではよく見かけます。

これは、院長が該当者になるケースもありますし、一部のスタッフが該当者になるケースもありますし、まれですが、病院全員が対象となるケースもありますね。

こういった自体を防ぐためには、まず、パワハラというワード自体を院内に持ち込むことです。

この場合の懸念事項としては、逆に受け手側にパワハラを想起させてしまう部分ですが、

いつか爆発してしまうリスクを抱えていくよりは、院長自らそのワードを持ち込まれることで、相談に乗る姿勢を示すことができます。

もちろん、当社に事前ご相談いただいてからの対応を取り、万全の準備をすることもプラスになります。

普段日常業務をしている上で、なかなか気づくことはないですが、

「パワハラ」というワードをミーティングで持ち出すだけでも

していることを気づくところから始めなければならないです。

もし離職が続くなどの状況があれば、一度、相談していただくのも手だと思います。

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